Подбор персонала - искусство
Когда человек сталкивается с необходимостью сменить или искать работу, он решает для себя несколько вопросов.
Как показывает статистика, важнейшими критериями, которым соискатель уделяет большое внимание при выборе будущего места профессиональной деятельности, являются:
- уровень заработной платы и график работы;
- социальные гарантии и возможности карьерного роста;
- удаленность от места проживания.
Что касается руководителей, которые ищут новых членов команды, перед ними стоит более серьезная задача. Необходимо осознавать, что при поиске достойного кандидата нужно учитывать актуальные профессиональные навыки (не указанные в дипломе), личные качества, реальные причины ухода с прежней работы и ряд других нюансов, которые часто утаиваются претендентами.
Как правильно осуществлять профессиональный подбор персонала, какое внимание нужно уделить конкретным деталям, какие вопросы нужно задавать, чтобы получить в свой штат по-настоящему квалифицированного сотрудника?
Работодатель может выбрать один из двух вариантов. В первом случае подбором персонала занимается собственный штатный специалист, во втором это можно доверить агентству, подбор кандидатов которого является сферой профессиональной деятельности. К примеру, поиск персонала киев можно доверить консалтинговой компании «EBS».
Крупные корпорации с большей вероятностью воспользуются обоими вариантами. В этом случае поиск сотрудников средней и низкой квалификации осуществляется собственным подразделением, а специалистов редких профессий нанимают агентства.
Оба метода имеют свои преимущества и недостатки. Так, представитель собственной кадровой службы, подбирающий персонал, не только учитывает соблюдение необходимых условий работы, но и способен четко определить, насколько гармонично человек может влиться в существующий коллектив, принять его нормы и стиль общения.
Кадровые агентства не могут предоставить такую оценку по запросу компании. Однако работа с такими организациями сводит к минимуму возможность «личного участия», что иногда довольно удобно. Кроме того, кадровые компании получат оплату только в том случае, если кандидат пройдет корпоративное собеседование и его наём на работу был одобрен. Штатный менеджер по персоналу будет получать зарплату независимо от того, сколько человек будет опрошено и принято.
Стоит отметить, что в малом бизнесе менеджеры предпочитают проводить собеседование самостоятельно и давать собственные оценки и выводы относительно того, соответствует ли данное лицо требованиям вакансии.
В целом вышеперечисленные варианты вполне жизнеспособны. Что касается действий соискателей, стоит отметить, что трудоустройство само по себе - серьезное дело. Необходимо внимательно подходить к резюме, внешнему виду во время собеседования (вне зависимости от того, кто его ведет), сообщать только достоверные данные. Кроме того, честность важна не только для личных данных или квалификации, но и для вопросов о причинах увольнения. Однако именно в этой сфере необходимо соблюдать определенный такт, чтобы не быть вовлечённым в эмоциональное повествование.
Человек, представляющий организацию, также должен четко формулировать собственные потребности компании и будущие обязанности кандидата, озвучить сложность внутренних взаимоотношений команды и требования к выполнению работы.
Такая взаимность может сделать подбор персонала достаточно приятным и выгодным для обеих сторон процессом.
- уровень заработной платы и график работы;
- социальные гарантии и возможности карьерного роста;
- удаленность от места проживания.
Что касается руководителей, которые ищут новых членов команды, перед ними стоит более серьезная задача. Необходимо осознавать, что при поиске достойного кандидата нужно учитывать актуальные профессиональные навыки (не указанные в дипломе), личные качества, реальные причины ухода с прежней работы и ряд других нюансов, которые часто утаиваются претендентами.
Как правильно осуществлять профессиональный подбор персонала, какое внимание нужно уделить конкретным деталям, какие вопросы нужно задавать, чтобы получить в свой штат по-настоящему квалифицированного сотрудника?
Работодатель может выбрать один из двух вариантов. В первом случае подбором персонала занимается собственный штатный специалист, во втором это можно доверить агентству, подбор кандидатов которого является сферой профессиональной деятельности. К примеру, поиск персонала киев можно доверить консалтинговой компании «EBS».
Крупные корпорации с большей вероятностью воспользуются обоими вариантами. В этом случае поиск сотрудников средней и низкой квалификации осуществляется собственным подразделением, а специалистов редких профессий нанимают агентства.
Оба метода имеют свои преимущества и недостатки. Так, представитель собственной кадровой службы, подбирающий персонал, не только учитывает соблюдение необходимых условий работы, но и способен четко определить, насколько гармонично человек может влиться в существующий коллектив, принять его нормы и стиль общения.
Кадровые агентства не могут предоставить такую оценку по запросу компании. Однако работа с такими организациями сводит к минимуму возможность «личного участия», что иногда довольно удобно. Кроме того, кадровые компании получат оплату только в том случае, если кандидат пройдет корпоративное собеседование и его наём на работу был одобрен. Штатный менеджер по персоналу будет получать зарплату независимо от того, сколько человек будет опрошено и принято.
Стоит отметить, что в малом бизнесе менеджеры предпочитают проводить собеседование самостоятельно и давать собственные оценки и выводы относительно того, соответствует ли данное лицо требованиям вакансии.
В целом вышеперечисленные варианты вполне жизнеспособны. Что касается действий соискателей, стоит отметить, что трудоустройство само по себе - серьезное дело. Необходимо внимательно подходить к резюме, внешнему виду во время собеседования (вне зависимости от того, кто его ведет), сообщать только достоверные данные. Кроме того, честность важна не только для личных данных или квалификации, но и для вопросов о причинах увольнения. Однако именно в этой сфере необходимо соблюдать определенный такт, чтобы не быть вовлечённым в эмоциональное повествование.
Человек, представляющий организацию, также должен четко формулировать собственные потребности компании и будущие обязанности кандидата, озвучить сложность внутренних взаимоотношений команды и требования к выполнению работы.
Такая взаимность может сделать подбор персонала достаточно приятным и выгодным для обеих сторон процессом.
